Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, dann müssen Sie grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dies ist in § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Wird diese Dreiwochenfrist versäumt, dann gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam (vgl. § 7 KSchG), auch dann, wenn eigentlich Gründe für deren Unwirksamkeit vorgelegen haben.

Eine Ausnahme ist in § 5 KSchG geregelt. Danach ist eine Klage auf Antrag des Arbeitnehmers nachträglich zuzulassen, wenn er nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben.

Eine weitere Ausnahme ist der Fall, dass die Kündigung nicht schriftlich erfolgt ist, das ist beispielsweise auch dann der Fall, wenn die an sich schriftliche Kündigung nicht durch eine berechtigte Person unterschrieben ist.

Die Behandlung dieser Frage an hiesiger Stelle stellt lediglich eine allgemeine Einführung zum Thema, jedoch keine individuelle Rechtsberatung dar. Eine Haftung ist soweit ausgeschlossen.

Hinsichtlich der für Ihren Fall relevanten Einzelheiten beraten wir Sie gerne ergänzend persönlich.

Die Behandlung dieser Frage an hiesiger Stelle stellt lediglich eine allgemeine Einführung zum Thema, jedoch keine individuelle Rechtsberatung dar. Eine Haftung ist soweit ausgeschlossen. Wie auch sonst ist Ihr Fall individuell und umfassend auszuleuchten und zu beraten. Hierfür wenden Sie sich bitte zur Vereinbarung eines Termins an unser Sekretariat. Wir freuen uns auf Sie!

Das Kündigungsschutzgesetz ist grundsätzlich dann anwendbar, wenn in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG).

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Zur Zählweise, Einzelheiten und Besonderheiten beraten wir Sie gerne ergänzend persönlich.

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Ja, auch während einer bestehenden Krankheit darf gekündigt werden. Es gibt sogar Fallkonstellationen, bei denen wegen einer bestehenden Krankheit gekündigt werden kann.

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Hinsichtlich der für Ihren Fall relevanten Einzelheiten beraten wir Sie gerne ergänzend persönlich.

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Ja.

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Hinsichtlich der für Ihren Fall relevanten Einzelheiten beraten wir Sie gerne ergänzend persönlich.

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Abgesehen von seltenen Ausnahmefällen (z. B. Kündigung nach § 1a KSchG, in deren Rahmen der Arbeitgeber auf das Bestehen eines Abfindungsanspruchs bei Verstreichenlassen der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hinweist, Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das Gericht nach § 9 KSchG) gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.

Im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage schlägt das zuständige Arbeitsgericht zumeist eine Einigung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung und die gleichzeitige Vereinbarung einer Abfindung vor. Dabei beträgt die durch die Gerichte vorgeschlagene Abfindungshöhe oft ca. 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Es steht den Parteien des Kündigungsschutzrechtsstreits, also sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, aber frei, den Vorschlag des Gerichts anzunehmen. Sie können die vom Gericht vorgeschlagene Abfindung akzeptieren, sich anders einigen oder die Entscheidung des Gerichts abwarten. Im Regelfall wird durch das Gericht im letztgenannten Fall aber keine Abfindung zugesprochen, sondern entweder festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung endet oder dass es fortbesteht (beides ohne Abfindung).

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Sie sind nicht verpflichtet zu reagieren. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, beraten wir Sie gerne dahingehend, ob es sinnvoll ist, gegen die Abmahnung vorzugehen.

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Das kommt darauf an. Wir empfehlen Ihnen, sich zuvor anwaltlich beraten. Es kann eine Sperre hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld drohen. Es ist auch denkbar, dass die Abfindung unangemessen niedrig ist oder Sie aus anderen rechtlichen Gründen besser nicht unterschreiben sollten.

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Die Antwort auf diese Frage ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Es kommt auch auf den Inhalt Ihres Arbeitsvertrags und die Frage an, ob ein Betriebsrat besteht und dieser ggf. ordnungsgemäß beteiligt wurde.

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Das hängt von den Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag sowie davon ab, ob das Arbeitszeitgesetz eingehalten wird.

Hinsichtlich der für Ihren Fall relevanten Einzelheiten beraten wir Sie gerne ergänzend persönlich.

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Die Frage hängt von Ihrer persönlichen Situation ab.

Es gibt verschiedene gesetzliche Vorschriften, die einen Anspruch auf Teilzeitarbeit regeln.
Voraussetzung für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Antragstellung mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Außerdem muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen.

Aber auch dann können dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Verjährung der Arbeitszeit noch betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).

Achtung: Die Geltendmachung des Anspruchs nach § 8 TzBfG führt zu einer dauerhaften Verringerung der Arbeitszeit.

Am 1. Januar 2019 ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit“ in Kraft getreten. Durch dieses Gesetz wurde ein Recht auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (sog. Brückenteilzeit) geschaffen, wonach Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für einen vereinbarten Zeitraum zwischen einem Jahr und fünf Jahren verringern können und anschließend wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren. Der neue Teilzeitanspruch gilt bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Die Einzelheiten sind in § 9a TzBfG geregelt.

Daneben gibt es einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Auch dieser hat eigene Anspruchsvoraussetzungen, hinsichtlich derer wir Sie bei Bedarf gerne persönlich beraten.

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